Jangan Asal Bicara ( Walaupun itu Fakta)

Mari Bersama Mengkaji Hukum Ketenagakerjaan . Langsung saja kita kaji bersama sama, dengan penuh kedamaian dan kepala dingin.
langsung saja kita menuju TKP https://docs.google.com/presentation/u/0/

Semua bisa didiskusikan, yang benar tidak perlu ngotot dan yang kurang benar belajarlah mendengar.
Buat teman - teman yang senasib, entah sadar atau tidak ( atau pura - pura tidak tahu , tapi diam - diam dalam hati mengakui dan membenarkan serta ingin ikut juga merasakan hasil jerih parah mereka yang berjuan).

Seputar Hukum Tenaga Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling ditakuti oleh pekerja akan tetapi sangat lazim dan sering ditemui di Indonesia. Apa pun penyebab berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dan karyawannya disebut dengan PHK.

Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan Kerja atau yang sering disingkat dengan kata PHK. PHK sering kali menimbulkan keresahan khususnya bagi para pekerja. Bagaimana tidak?  Keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para pekerja yang mengalaminya.  Bagaimana aturan Pemutusan Hubungan Kerja menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan?

Apa yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.

Apa yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhir?

Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :

• pekerja meninggal dunia
• jangka waktu kontak kerja telah berakhir
• adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
• adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Apa yang dimaksud dengan PHK sepihak oleh perusahaan/majikan?

Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PKB). Akan tetapi sebelum mem-PHK, perusahaan wajib memberikan surat peringatan secara 3 kali berturut-turut. Perusahaan juga dapat menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran tertentu, perusahaan bisa mengeluarkan SP 3 secara langsung atau langsung memecat. Semua hal ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan masing-masing. Karena setiap perusahaan mempunyai peraturan yang berbeda-beda.

Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi/pailit. PHK akan terjadi karena keadaan diluar kuasa perusahaan.

Bagi pekerja yang diPHK,  alasan PHK berperan besar dalam menentukan apakah pekerja tersebut berhak atau tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak.  Peraturan mengenai uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak diatur dalam pasal 156, pasal 160 sampai pasal 169 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Atas dasar apa, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:

a.      Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri

Bagi pekerja yang mengundurkan diri secara baik-baik tidak berhak mendapat uang pesangon sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2. Yang bersangkutan juga tidak berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 tetapi berhak mendapatkan uang penggantian hak mendapatkan 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4.

Apabila pekerja tersebut mengundurkan diri secara mendadak tanpa mengikuti prosedur sesuai ketentuan yang berlaku (diajukan 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri) maka pekerja tersebut hanya mendapatkan uang penggantian hak. Tetapi kalau mengikuti prosedur maka pekerja tersebut mendapatkan uang pisah yang besar nilainya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.

b.      Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena berakhirnya hubungan kerja

Bagi pekerja kontrak yang mengundurkan diri karena masa kontrak berakhir, maka pekerja tersebut tidak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan pasal 154 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 juga uang pisah tetapi berhak atas penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.

c.     Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.

Mengenai batasan usia pensiun perlu disepakati antara pengusaha dan pekerja dan dituangkan dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Batasan usia pensiun yang dimaksud adalah penentuan usia berdasarkan usia kelahiran dan berdasarkan jumlah tahun masa kerja.

Contoh :

Seseorang pekerja dikatakan pensiun apabila sudah mencapai usia 55. Apabila seorang pekerja sudah mencapai usia 55 tahun maka secara otomatis dikategorikan pensiun walaupun masa kerjanya belum mencapai 25 tahun. Tetapi sebaliknya walaupun usianya belum mencapai 55 tahun tetapi lama masa kerja sudah mencapai 25 tahun berturut-turut di perusahaan yang sama maka pekerja tersebut dikategorikan pensiun. Apa pun kategori pensiunnya, pekerja tersebut berhak mendapat uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapat uang pisah

d.      Pekerja melakukan kesalahan berat

Kesalahan apa saja yang termasuk dalam kategori kesalahan berat?

• Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan atau uang milik perusahan.
• Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahan.
• Pekerja mabuk, minum - minuman keras, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat aktif lainnya, dilingkungan kerja.
• Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
• Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi, teman sekerja atau perusahaan dilingkungan kerja.
• Membujuk teman sekerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan Undang-undang.
• Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
• Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau perusahaan dalam keadaan bahaya ditempat kerja.
• Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara.
• Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang diancam hukuman pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya berdasarkan kesalahan berat hanya dapat memperoleh uang pengganti hak sedang bagi pekerja yang tugas dan fungsi tidak mewakili kepentingan perusahaan secara langsung,selain memperoleh uang pengganti, juga diberikan uang pisah yang besarnya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

e.      Pekerja ditahan pihak yang berwajib.

Perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja setelah 6 (enam) bulan tidak melakukan pekerjaan yang disebabkan masih dalam proses pidana. Dalam ketentuan bahwa perusahaan wajib membayar kepada pekerja atau buruh uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ditambah uang pengganti hak.

Untuk Pemutusan Hubungan Kerja ini tanpa harus ada penetapan dari lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial tetapi apabila Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum 6 (enam) bulan dan pekerja dinyatakan tidak bersalah, perusahaan wajib mempekerjakan kembali.

f.        Perusahaan/perusahaan mengalami kerugian

Apabila perusahaan bangkrut dan ditutup karena mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja.

Syaratnya adalah harus membuktikan kerugian tersebut dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik. Dan perusahaan wajib memberikan uang pesangon 1 (satu) kali ketentuan dan uang pengganti hak.

g.      Pekerja mangkir terus menerus

Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja apabila pekerja tidak masuk selama 5 hari berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti-bukti yang sah meskipun telah dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis oleh perusahaan. Dalam situasi seperti ini, pekerja dianggap telah mengundurkandiri. Keterangan dan bukti yang sah yang menunjukkan alasan pekerja tidak masuk, harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja masuk kerja dan untuk panggilan patut diartikan bahwa panggilan dengan tenggang waktu paling lama 3 hari kerja dengan di alamatkan pada alamat pekerja yang bersangkutan atau alamat yang dicatatkan pada perusahaan.

Pekerja yang di-PHK akibat mangkir,  berhak menerima uang pengganti hak dan uang pisah yang besarnya dalam pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama.

h.      Pekerja meninggal dunia

Hubungan kerja otomatis akan berakhir ketika pekerja meninggal dunia. Perusahaan berkewajiban untuk memberikan uang yang besarnya 2 kali uang pesangon, 1 kali uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak. Adapun sebagai ahli waris janda/duda atau kalau tidak ada anak atau juga tidak ada keturunan garis lurus keatas/kebawah selam tidak diatur dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.

i.        Pekerja melakukan pelanggaran

Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara pekerja dengan perusahaan yang berupa perjanjian kerja , peraturan perusahaan,dan Perjanjian Kerja Bersama yang dibuat oleh perusahaan atau secara bersama-sama antara pekerja/serikat pekerja dengan perusahaan, yang isinya minimal hak dan kewajiban masing-msing pihak dan syarat-syarat kerja, dengan perjanjian yang telah disetujui oleh masing-masing pihak diharapkan didalam implementasinya tidak dilanggar oleh salah satu pihak.

Pelanggaran terhadap perjanjian yang ada tentunya ada sangsi yang berupa teguran lisan atau surat tertulis, sampai ada juga yang berupa surat peringatan. Sedang untuk surat peringatan tertulis dapat dibuat surat peringatan ke I, ke II, sampai ke III. masing-masing berlakunya surat peringatan selam 6 bulan sehingga apabila pekerja sudah diberi peringatan sampai 3 kali berturut-turut dalam 6  bulan terhadap pelanggaran yang sama maka berdasarkan peraturan yang ada kecuali ditentukan lain yang ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan ,Perjanjian kerja Bersama, maka perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja. Perusahaan Berkewajiban memberikan uang pesangon 1 dari ketentuan, uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan dan uang pengganti hak yang besarnya ditentukan dalam peraturan yang ada.

j.    Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan kepemilikan

Bagi pekerja yang diakhiri hubungan kerjanya karena alasan tersebut di atas maka :

• Pekerja yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjanya, pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 1 kali sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali sesuai pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapatkan uang pisah.
• Perusahaan tidak bersedia menerima pekerja di perusahaannya maka bagi pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapat uang pisah.

k.    Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi

Bagi pekerja yang mengakhiri hubungan kerjanya karena efisiensi maka pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapatkan uang pisah.

Dalam hal apa, perusahaan dilarang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja?

Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :

• Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
• Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
• Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
• Pekerja menikah
• Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
• Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
• Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
• Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
• Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
• Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Apa yang dimaksud dengan pekerja yang mengundurkan diri?

Pekerja mengundurkan diri karena berbagai hal diantaranya pindah kerja ke tempat lain, berhenti karena alasan pribadi, dll. Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan tanpa paksaan/intimidasi tapi pada prakteknya, pengunduran diri kadang diminta paksa oleh pihak perusahaan meskipun Undang-Undang melarangnya.

Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat :

•          Pekerja wajib mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya

•          Pekerja tidak memiliki ikatan dinas

•          Pekerja tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.

Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi uang pisah, uang penggantian hak cuti dan kesehatan dan biaya pengembalian ke kota asal penerimaan. Akan tetapi Undang – Undang tidak mengatur hak apa saja yg diterima pekerja yang mengundurkan diri, semua itu diatur sendiri oleh perusahaan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Pekerja yang berhenti karena kemauan sendiri tidak mendapat uang pesangon ataupun uang penghargaan, beda halnya dengan pekerja yang diPHK. Pekerja mungkin mendapatkan uang kompensasi lebih bila diatur lain lewat perjanjian kerja.

Apa yang dimaksud dengan pekerja yang habis masa kontraknya?

Pekerja yang habis masa kontraknya adalah pekerja yang hubungan kerjanya telah berakhir seperti yang tertera dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Apabila pekerja tidak melanggar peraturan perusahaan dalam pelaksanaan PKWT ini, maka PHK yang terjadi termasuk kategori putus demi hukum. PHK semacam ini tidak mewajibkan perusahaan untuk memberikan uang pesangon, uang penghargaan maupun uang penggantian hak.

Bagaimana perhitungan uang pesangon apabila terjadi PHK?

Perhitungan uang pesangon yang ditetapkan berdasarkan pasal 156 ayat 2 Undang – Undang no. 13 tahun 2003 adalah :

• masa kerja kurang dari 1 tahun  = 1 bulan upah
• masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun = 2 bulan upah
• masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun = 3 bulan upah
• masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun = 4 bulan upah
• masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun = 5 bulan upah
• masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 6 bulan upah
• masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun  = 7 bulan upah
• masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun  = 8 bulan upah
• masa kerja 8 tahun atau lebih = 9 bulan upah

Bagaimana perhitungan uang penghargaan apabila terjadi PHK?

Perhitungan uang penghargaan berdasarkan pasal 156 ayat 3 Undang – Undang no. 13 tahun 2003 sebagai berikut :

• masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 2 bulan upah
• masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun = 3 bulan upah
• masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun = 4 bulan upah
• masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun = 5 bulan upah
• masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun = 6 bulan upah
• masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun = 7 bulan upah
• masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun = 8 bulan upah
• masa kerja 24 tahun atau lebih = 10 bulan upah.

Apa saja uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh pekerja apabila terjadi PHK?

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima berdasarkan pasal 156 UU No.13/2003 :

• Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
• Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja
• Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat
• Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau perjanjian kerja bersama

Apa saja komponen yang digunakan dalam perhitungan uang pesangon dan uang penghargaan?

Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas :

• upah pokok
• segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja.

Berapa banyak uang pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hak dan uang pisah yang diterima untuk berbagai jenis alasan PHK?

Untuk memudahkan, berikut adalah tabel banyaknya uang pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hak dan uang pisah yang diterima untuk berbagai jenis alasan PHK :

Jenis PHK	Uang Pesangon (X Gaji per bulan)	Uang Penghargaan (X Gaji per bulan)	Uang Penggantian Hak (X Gaji per bulan)	Uang Pisah (X Gaji per bulan)
Pengunduran diri secara baik-baik			1X
Pengunduran diri mengikuti prosedur 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri			1X	1X
Berakhirnya kontrak kerja waktu tertentu untuk pertama kali			1X
Pekerja Mencapai Usia Pensiun Normal	2X	1X	1X
Pekerja Meninggal Dunia	2X	1X	1X
Pekerja Melakukan Kesalahan Berat			1X	1X
Pekerja Melakukan Pelanggaran Ringan	1X	1X	1X
Perubahan Status, Penggabungan, Peleburan & Pekerja Tidak Bersedia	1X	1X	1X
Perubahan Status, Penggabungan, Peleburan & Pengusaha Tidak Bersedia	2X	1X	1X
Perusahaan Tutup Karena Merugi	1X	1X	1X
Perusahaan melakukan efisiensi	2X	1X	1X
Perusahaan Pailit	1X	1X	1X
Pekerja Mangkir Terus-Menerus			1X	1X
Pekerja Sakit Berkepanjangan dan cacat akibat kecelakaan kerja	2X	2X	1X
Pekerja ditahan oleh pihak berwajib		1X	1X

Adakah contoh kasus untuk memperjelas bagaimana perhitungan uang pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hak dan uang pisah?

Ada. Contoh kasus : Bp. Sarwono adalah karyawan PT. Makmur Jaya yang bergerak dalam bidang peralatan kesehatan dengan masa kerja 14 tahun. Dua tahun terakhir pemesanan terus menurun sehingga perusahaan harus melakukan pengurangan beberapa karyawannya termasuk Bp. Sarwono.  Gaji terakhir yang diterima Bp. Sarwono adalah Rp. 4.300.000,- dengan perincian sbb

1. Gaji pokok                       : Rp. 2.400.000
2. Tunjangan Tetap               :
   • Tunjangan masa kerja      : Rp. 400.000
   • Tunjangan jabatan            : Rp. 400.000

3. Tunjangan Tidak Tetap      :

• Tunjangan makan             : Rp. 550.000
• Tunjangan kehadiran        : Rp. 550.000

Bp. Sarwono juga masih memiliki sisa cuti tahunan berbayar yang belum diambil yaitu sebanyak 7 hari. Menurut informasi tersebut, berapa uang pesangon, penghargaan, dan penggantian hak yang harus diterima Bp. Sarwono?

Alasan PHK Bp. Sarwono adalah dikarenakan perusahaan melakukan efisiensi. Seperti yang  dijelaskan pada bagan tabel sebelumnya, maka Bp. Sarwono berhak atas uang pesangon sebanyak 2 kali upah/bulan, uang penghargaan masa kerja 1 kali upah/bulan dan uang penggantian hak.

Total uang pesangon yang diterima Bp. Sarwono untuk masa kerja 14 tahun adalah :

• Uang pesangon : 2 x pasal 156 ayat 2 = 2 x 9 bulan = 18 bulan
• Uang penghargaan masa kerja : 1 x pasal 156 ayat 3 = 1 x 5 bulan = 5 bulan
• Uang penggantian hak : 15% (a+b) + sisa cuti 7 hari belum diambil.

Sesuai ketentuan, untuk menghitung pesangon adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap : Rp. 2.400.000  + (Rp. 400.000  + Rp. 400.000) = Rp. 3.200.000

Jadi, uang pesangon 18 bulan = 18 x Rp. 3.200.000  = Rp.57.600.000

Uang penghargaan masa kerja 5 bulan = 5 x Rp. 3.200.000 = Rp. 16.000.000

Uang penggantian hak = 15% (18+5) =15% x 23 x Rp. 3.200.000 = Rp. 11.040.000

Sisa cuti 7 hati yang belum diambil = Rp. 3.200.000 : 30 hari x 7 hari = Rp. 746.000

Maka total uang yang diterima oleh Bp. Sarwono adalah sebesar :

a + b + c + sisa cuti = Rp. 57.600.000 + Rp.16.000.000  + Rp.11.040.000 + Rp. 746.600 = Rp. 85.386.600

Apakah peraturan mengatur mengenai jangka waktu pengunduran diri?

Dalam Pasal 162 ayat (3) Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan diatur mengenai syarat bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri adalah:

a)      mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

b)      tidak terikat dalam ikatan dinas; dan

c)      tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.

Syarat pengunduran diri pekerja ini juga dapat dilihat dalam Pasal 26 ayat (2) Kepmen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 78/2001 tentang Perubahan Kepmenaker No. 150/2000 tentang PHK, Pesangon, dan lainnya yang berbunyi:

a)      pekerja/buruh mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis dengan disertai alasannya selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

b)      pekerja/buruh tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;

c)      pekerja/buruh tidak terikat dalam Ikatan dinas.

Dalam waktu paling lambat 14 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri (tanggal terakhir bekerja), pengusaha harus memberikan jawaban atas permohonan pengunduran diri tersebut. Dan dalam hal pengusaha tidak memberi jawaban dalam batas waktu 14 hari, maka pengusaha dianggap telah menyetujui pengunduran diri secara baik tersebut (Pasal 26 ayat [3] dan [4] Kepmenakertrans 78/2001).

Dari ketentuan-ketentuan tersebut di atas dapat kita lihat bahwa hukum ketenagakerjaan Indonesia menetapkan permohonan pengunduran diri paling lambat/setidaknya harus sudah diajukan 30 hari atau sering dikenal dengan “onemonth notice” sebelum tanggal pengunduran diri/tanggal terakhir bekerja. Sehingga, UUK maupun Kepmenakertrans tidak menetapkan batas maksimal permohonan pengunduran diri diajukan tapi justru menetapkan paling lambat 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri.

Apa syarat dan ketentuan mengenai pengunduran diri secara sukarela?

Pasal 162 ayat [3] UU No.13/2003 mengenai Ketenagakerjaan, menyatakan bahwa syarat dan ketentuan untuk melakukan pengunduran diri adalah :

1. Permohonan disampaikan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum off (tidak lagi aktif bekerja). Hal ini dimaksudkan untuk memberi kesempatan kepada pengusaha untuk mencari pengganti yang baru dan/atau melakukan transfer of knowledge bagi karyawan baru (pengganti);
2. Tidak ada sangkutan “ikatan dinas”;
3. Harus tetap bekerja sampai hari yang ditentukan (maksimal 30 hari).

Apakah pekerja yang mengundurkan diri berhak mendapatkan uang pesangon dan/atau uang penghargaan?

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak diatur mengenai “hak pesangon” bagi pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela. Hak pesangon yang dimaksud disini adalah uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.

Namun, bagi karyawan yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri hanya berhak atas Uang Penggantian Hak (Pasal 162 ayat (1) UU No.13/2003).

Berdasarkan ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No.13/2003, Uang Penggantian Hak meliputi:

1. Hak cuti tahunan yang belum diambil (belum gugur) saat timbulnya di masa tahun berjalan, perhitungannya: 1/25 x (upah pokok + tunjangan tetap) x sisa masa cuti yang belum diambil.
2. Biaya ongkos pulang ke tempat (kota) di mana diterima pada awal kerja (beserta keluarga).
3. Uang penggantian perumahan/pengobatan 15%* dari UP dan UPMK (berdasarkan Surat Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi kepada para Kepala Dinas yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan No. 600/MEN/SJ-HK/VIII/2005 tanggal 31 Agustus 2005).

*Catatan: Uang ini tidak didapatkan bagi yang resign (mengundurkan diri secara sukarela), karena faktor perkaliannya (yakni Uang pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja) nihil. Sehingga: 15% x nihil = nol.

1. Hal-hal lain yang timbul dari perjanjian (baik dalam perjanjian kerja, dan/atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama), seperti bonus, insentif dan lain-lain yang memenuhi syarat.

Hak Penggantian Hak di atas hanya dapat diperoleh jika syarat dan ketentuan mengenai pengunduran diri (resign) dipatuhi dan/atau dipenuhi. Maksudnya hak atas Uang Penggantian Hak hanya dapat diberikan jika syarat dan ketentuan mengenai pengunduran diri sudah dijalankan sesuai ketentuan. Walaupun pengusaha dapat melepaskan haknya jika pekerja menyimpang dari ketentuan dimaksud, khususnya mengenai jangka waktu 30 hari sebelum benar-benar off (tidak lagi aktif bekerja) atau melepaskan haknya atas ikatan dinas.

Sumber

Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja

Indonesia. Kepmen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 78/2001 tentang Perubahan Kepmenaker No. 150/2000 tentang PHK, Pesangon, dan lainnya

Menimba Ilmu Hukum Ketenagakerjaan

1. Apa sih yang dimaksud dengan Karyawan Kontrak ? 
Karyawan Kontrak diartikan secara hukum adalah Karyawan dengan status bukan Karyawan tetap atau dengan kalimat lain Karyawan yang bekerja hanya untuk waktu tertentu berdasar kesepakatan antara karyawan dengan Perusahaan pemberi kerja. Dalam istilah hukum Karyawan kontrak sering disebut “Karyawan PKWT”, maksudnya Karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Secara hukum dikenal 2 (dua) macam Karyawan yaitu Karyawan Kontrak (PKWT) dan Karyawan Tetap atau karyawan PKWTT/Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. 

2. Apa dasar hukum Karyawan PKWT ?
 Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 56 yang menyatakan : (1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas : a. jangka waktu; atau b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

 3. Jenis Pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan Karyawan Kontrak ?
 Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 yang menyatakan : 
(1)   Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : a.  pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; b.  pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c.  pekerjaan yang bersifat musiman; atau d.  pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
 (2)   Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang besifat tetap. 

4. Apa sih yang dimaksud dengan pekerjaan yang besifat tetap dan pekerjaan yang bersifat sementara ?
 Berdasar Penjelasan Pasal 59 ayat (2) menjelaskan : Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi obyek perjanjian kerja waktu tertentu. 

5. Ada nggak pembatasan waktu maksimal bagi masa kerja bagi Karyawan Kontrak ?
 Ada, berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (4) yang menyatakan : Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Dan Pasal 59 ayat (6) yang menyatakan : Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentuyang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. So, Karyawan Kontrak dapat di kontrak atau di ikat maksimal selama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk selama maksimal 1 (satu) tahun. Namun apabila Pengusaha merasa cocok dengan kinerja Karyawan Kontrak, dapat dilakukan pembaruan PKWT dengan ketentuan hanya boleh dilakukan sekali untuk waktu maksimal 2 (dua) tahun. 

6. Apa akibat hukum bagi Pengusaha yang mempekerjakan Karyawan Kontrak namun tidak seperti aturan diatas ?
 misal contoh kasus, ada Karyawan yang di kontrak 5 (lima) tahun itu gimana tuh? Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (7) yang menyatakan : Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Berdasar aturan hukum tersebut maka jika ada Karyawan yang dikontrak 5 (lima) tahun maka Karyawan secara otomatis hukum, setelah 3 (tiga) bulan waktu ia bekerja menjadi Karyawan tetap. 

7. Teman saya bekerja di sebuah Restoran dengan status Kontrak 1 (satu) tahun dan katanya dapat diperpanjang, pada awal masuk kerja dia disuruh menjalani Masa Percobaan. Apa tuh Masa Percobaan ? 
Masa Percobaan adalah masa atau waktu Karyawan Baru di nilai oleh Perusahaan. Penilaian ini menentukan apakah Karyawan Baru tersebut cocok/sesuai dengan pekerjaan yang di berikan oleh Perusahaan. Dalam Masa Percobaan ini akan menentukan apakah Karyawan Baru akan diangkat menjadi Karyawan Tetap atau malah tidak diterima menjadi Karyawan. Oh iya, perlu dijelaskan bahwa Masa Percobaan tidak dapat di terapkan pada Karyawan Kontrak/PKWT. Hal ini berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 58 ayat (1) dan (2) yang menyatakan : (1)   Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. (2)   Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum. Jadi, Karyawan Kontrak yang di minta oleh Perusahaan Restoran untuk menjalani Masa Percobaan secara hukum tidak benar.

 8. Berapa lama maksimal waktu “Masa Percobaan” ?
 Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 60 yang menyatakan : Perjanjian kerja untuk  waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. 

9. Bolehkah Pengusaha mengubah status Karyawan dari Karyawan Tetap menjadi Karyawan Kontrak ?
Pengusaha tidak boleh mengubah status Karyawan sak penak udel’e dewe. Apabila itu dilakukan akan melanggar hukum. Secara aturan hukum tidak mengatur Eksplisit mengenai hal ini, namun justifikasi yang dapat disampaikan adalah bahwa status Karyawan dari Karyawan Tetap menjadi Karyawan Kontrak adalah sama saja dengan penurunan status. Penurunan status Karyawan dari Tetap menjadi Kontrak adalah masuk kategori PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sepihak dari Perusahaan dan dalam satu waktu yang sama Pengusaha mengangkat Karyawan (Tetap) tersebut menjadi Karyawan Kontrak. 

10. Apabila misal si “A” di kontrak Perusahaan 2 (dua) tahun dari tanggal 5 Juli 2010 sampai dengan 4 Juli 2012. Namun karena faktor “like & dislike” dari Pimpinan Perusahaan, maka Perusahaan menghentikan si “A” secara sepihak pada 2 Januari 2011. Bagaimana mana aturan hukumnya tuh ? 
Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 62 yang menyatakan : Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. 
Pasal 60 menyatakan :
 Perjanjian kerja berakhir apabila :
 a. pekerja meninggal dunia;
 b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
 c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau d. adanya  keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Maka berdasar aturan hukum di atas, si “A” berhak mendapat uang Ganti Rugi sejumlah ‘upah per bulan’ dikalikan 17 (tujuh belas). 17 (tujuh belas) adalah jumlah bulan sisa kontrak yang belum dijalani si “A”. Misal si “A” gaji perbulan adalah Rp. 1.300.000,-  maka Ganti rugi yang diterima si “A” adalah Rp. 22.100.000,-. Demikian sekelumit informasi yang dapat disampaikan. Terima kasih. Warm regard, Sri Hendarianto SP, SH ph. 0818 217 857

Selengkapnya : http://www.kompasiana.com/hendarianto.lawfirm/hak-hak-anda-sebagai-karyawan-kontrak_550bae228133116d2cb1e12e

Buat teman teman  (yang suka main dibelakang ) yang sering bertanya tanya tapi takut mengutarakannya, simak ulasan berikut ini ya...

Pertanyaan :

Adakah Pesangon Bagi Karyawan Kontrak?

Selamat siang saya mohon informasi dan arahannya untuk kasus sebagai berikut : a. Terdapat tenaga kerja dengan status kontrak (PKWT) b. Yang bersangkutan dikontrak setiap tahun dengan masa kontrak lebih dari 3 tahun. c. Setiap[ kontrak berakhir yang bersangkutan menerima kompensasi uang pesangon sebesar 1x gaji. Pertanyaannya : a. Apakah jika yang bersangkutan tidak diperpanjang kontraknya maka yang bersangkutan masih berhak mendapatkan uang pesangon lagi? b. Apa landasan (dasar) hukumnya? Mohon informasi dan arahannya. Terima kasih

Jawaban :

Intisari:

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) pada dasarnya hanya boleh untuk pekerjaan tertentu dan jangka waktu 2 (dua) tahun, yang mana hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Atau hanya dapat diperbaharui 1 (satu) kali untuk paling lama 2 (dua) tahun. Jika pengusaha melanggar ketentuan tersebut, maka PKWT berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”). Jika Anda sebenarnya adalah pekerja dengan PKWTT (karena pengusaha melanggar ketentuan UU Ketenagakerjaan), maka jika terhadap Anda dilakukan pemutusan hubungan kerja, Anda berhak atas uang pesangon. Akan tetapi jika PKWT dan kontrak berakhir, tidak ada pesangon untuk pekerja kontrak. Penjelasan lebih lanjut, silakan baca ulasan di bawah ini.